Verantwortung von Arbeitgebern und HR im Schweizer Kontext
Stellen Sie sich vor, eine fachlich starke Führungskraft erbringt Ergebnisse, aber auf Kosten einer einzelnen Mitarbeitenden, die zunehmend isoliert, blossgestellt und unter Druck gesetzt wird. Wann ist das noch Führung, und wann wird es zum rechtlichen und kulturellen Risiko? Genau hier setzt Bossing an.
Bossing bezeichnet Mobbinghandlungen, die von einer vorgesetzten Person ausgehen. Im Unterschied zu Mobbing unter Gleichgestellten kommt hier ein strukturelles Machtgefälle hinzu: Die betroffene Person ist in Beurteilung, Entwicklung und arbeitsrechtlichen Entscheiden direkt abhängig von der Person, die ihr schadet. Das macht Bossing besonders belastend für Betroffene und besonders riskant für Unternehmen. Für Arbeitgeber und HR ist es deshalb kein Randthema, sondern eine Frage von Führung, Kultur und Rechtssicherheit.
Die rechtliche Grundlage: die Fürsorgepflicht
Gemäss Art. 328 OR sind Arbeitgeber verpflichtet, die Persönlichkeit ihrer Mitarbeitenden zu schützen. Diese Fürsorgepflicht umfasst ausdrücklich den Schutz vor Mobbing und psychischer Beeinträchtigung am Arbeitsplatz.
Die Verpflichtung bedeutet mehr als ein Eingreifen bei eskalierten Konflikten. Unternehmen müssen geeignete Strukturen schaffen, präventive Massnahmen ergreifen und bei konkreten Hinweisen sorgfältig und fair abklären. Werden Bossing-Vorwürfe ignoriert oder nicht ausreichend geprüft, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen: etwa Klagen wegen Persönlichkeitsverletzung und Genugtuungsansprüche nach Art. 49 OR, im Extremfall auch eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses der betroffenen Führungskraft nach Art. 337 OR.
Für Geschäftsleitungen und HR gilt daher: Wegschauen ist keine Option.
Wann spricht man von Bossing?
Nicht jede anspruchsvolle Führung und nicht jeder Konflikt ist Bossing. Entscheidend ist die Systematik. Bossing liegt vor, wenn eine Führungsperson ihre Machtposition wiederholt und gezielt einsetzt, um eine unterstellte Person herabzusetzen, auszugrenzen oder unter Druck zu setzen, und nicht, um ein sachliches Arbeitsziel zu erreichen.
Konkret kann das bedeuten: dauerhaft unsachliche oder unverhältnismässige Kritik, öffentliche Blossstellung, das systematische Zurückhalten relevanter Informationen oder unrealistische Zielvorgaben, die von vornherein auf Scheitern ausgelegt sind. Oft entsteht schleichend ein Klima der Verunsicherung, in dem Betroffene zunehmend isoliert werden. Weil die Führungsperson gleichzeitig über Beurteilungen, Entwicklungsmöglichkeiten und arbeitsrechtliche Entscheide mitbestimmt, erleben Betroffene diese Situation als besonders ausweglos.
Organisatorische Risiken für Unternehmen
Bossing bleibt selten auf zwei Personen beschränkt. Teams nehmen sehr genau wahr, wie mit Macht umgegangen wird. Wird problematisches Verhalten toleriert, leidet das Vertrauen in die gesamte Organisation. Motivation und Leistungsbereitschaft sinken, Absenzen und Fluktuation steigen.
Besonders anspruchsvoll sind Fälle, in denen die betreffende Führungskraft fachlich erfolgreich oder strategisch wichtig erscheint. Hier braucht es eine klare Haltung: Führungskompetenz umfasst nicht nur Zielerreichung, sondern auch den respektvollen Umgang mit Mitarbeitenden. Kurzfristige Ergebnisse rechtfertigen keine langfristigen kulturellen Schäden.
Handlungssicherheit durch klare Verfahren
Bei Verdacht auf Bossing braucht es ein strukturiertes und faires Vorgehen. Zentral ist eine sorgfältige Sachverhaltsklärung ohne Vorverurteilung. Sowohl die meldende Person als auch die beschuldigte Führungskraft haben Anspruch auf ein transparentes Verfahren.
Wesentlich sind nachvollziehbare Abläufe, eine saubere Dokumentation und professionelle Gesprächsführung. In sensiblen Konstellationen mit ausgeprägten Machtgefällen oder internen Interessenkonflikten kann eine unabhängige externe Abklärung sinnvoll sein. Parallel dazu sollten Schutzmassnahmen für betroffene Mitarbeitende geprüft werden, damit keine zusätzliche Belastung entsteht.
Ein professionelles Vorgehen zeigt, dass das Unternehmen seine Fürsorgepflicht ernst nimmt und Verantwortung übernimmt.
Prävention als Führungsaufgabe
Die wirksamste Strategie gegen Bossing ist eine gelebte Führungskultur mit klaren Erwartungen. Unternehmen sollten definieren, welches Verhalten erwünscht ist und wo Grenzen verlaufen. Regelmässige Schulungen, transparente Feedbackprozesse und niederschwellige Meldestrukturen helfen, Spannungen frühzeitig sichtbar zu machen, bevor sie sich verfestigen.
Prävention bedeutet, Strukturen zu schaffen, die Orientierung geben und Vertrauen stärken. Eine Organisation zeigt ihre Reife nicht in konfliktfreien Zeiten, sondern im konstruktiven Umgang mit Konflikten und Macht.
Wann der Beizug einer externen Fachstelle sinnvoll ist
Bei Vorwürfen gegen Führungspersonen geraten interne Stellen häufig in ein Spannungsfeld zwischen Loyalität, Neutralität und rechtlicher Verantwortung. Eine unabhängige externe Fachstelle kann in solchen Situationen zur Versachlichung beitragen. Sie schafft Distanz, erhöht die Glaubwürdigkeit des Verfahrens und entlastet interne Verantwortliche.
Unsere Fachstelle Mobbing und Belästigung unterstützt Arbeitgeber und HR bei der Einschätzung konkreter Situationen, bei strukturierten Abklärungen und bei der Entwicklung präventiver Massnahmen. Unser Ziel ist nicht Eskalation, sondern Klarheit, Fairness und eine nachhaltige Stabilisierung der Zusammenarbeit.
Wenn Sie unsicher sind, wie ein konkreter Fall einzuordnen ist oder wie Sie Ihre internen Prozesse stärken können, beraten wir Sie vertraulich und unabhängig.
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